Caratteristiche e limiti temporali del mobbing

Con sentenza n. 22858 dell’11 settembre 2008, la Cassazione, dopo aver affermato che per identificare il mobbing non occorre che la condotta si sia protratta per un ampio periodo, puntualizza le sue caratteristiche:
la condotta del datore di lavoro deve protrarsi nel tempo con l’obiettivo di danneggiare il lavoratore e si distingue da singoli atti non legali come, ad esempio, la dequalificazione;
la volontà deve essere indirizzata al danneggiamento del lavoratore: esso può avvenire sul piano professionale, su quello morale, fisico o sessuale;
il datore di lavoro può, sulla base dell’art. 2087 c.c., adottare tutte le misure necessarie affinché la condotta lesiva, anche se portata avanti da altro dipendente, cessi: tutto questo ai fini della tutela dell’integrità fisica e morale del lavoratore.
La sua responsabilità esiste anche se materialmente la condotta è posta in essere da un altro dipendente.

Occupazione ancora insoddisfacente al Sud

Le imprese del Mezzogiorno ormai non sembrano in grado di rispettare le previsioni di assunzione effettuate a inizio 2008: al Sud le aziende con meno di 50 dipendenti pensavano di creare oltre 37mila nuovi posti di lavoro entro quest’anno, ma a giugno 2008 in questa dimensione d’impresa si contano solo 4.600 dipendenti in più rispetto a quelli in forza a fine 2007. Addirittura di segno negativo è il consuntivo delle grandi imprese. A rilevarlo sono i dati del Sistema Informativo Excelsior 2008 di Unioncamere. Il tasso di occupazione, uno dei principali indicatori-target per il perseguimento della strategia di Lisbona, ha raggiunto nel 2007 il 66,7% al Nord, il 62,3% al Centro, ma solo il 46,5% nel Mezzogiorno. Il gap territoriale permane quindi molto ampio, soprattutto in termini di genere: il tasso di occupazione femminile nel Mezzogiorno è pari al 31,1%, a fronte del 51,8% del Centro e del 56,8% del Nord. Un rallentamento nella dinamica di crescita che complica ulteriormente lo scenario occupazionale del Mezzogiorno. Secondo quanto dichiarato dagli imprenditori (al quanto discutibile!) le difficoltà percepite dalle aziende del Sud sono riconducibili in primo luogo alla mancanza di personale con il livello di qualificazione e/o il grado di esperienza richiesto, e solo in misura più limitata alla scarsa disponibilità quantitativa delle figure da assumere. Ne risulta un tempo di ricerca mediamente più lungo: quasi 4 mesi e mezzo, a fronte dei 4 indicati dalle aziende del Nord.

Diplomati e laureati under 30: le aziende li considerano così

Una indagine svolta da OD&M consulting su 150 aziende in tutta Italia, rivela quali sono i canali preferiti per il "recruiting" di diplomati e laureati "under 30". Per i diplomati i canali più utilizzati dalle aziende risultano i contratti di somministrazione, indicati da circa un quarto degli intervistati, e i contatti personali (indicati da circa il 20% degli intervistati). Per i laureati, invece, le imprese si avvalgono in modo significativo di canali istituzionali (circa il 25%). I contatti personali rimangono il secondo canale più utilizzato (18% dei casi). Distinguendo le imprese per dimensione aziendale, per il recruiting di diplomati le piccole e medie imprese si avvalgono in misura significativa di contatti personali e di società di somministrazione con percentuali comprese fra 19% e 26% circa; le aziende di grandi dimensioni preferiscono invece rivolgersi a scuole/Università per reclutare indistintamente diplomati (nel 28,2% dei casi) e laureati (32,2%). Quest'ultimo canale di recruitin viene privilegiato anche dalle medie e dalle piccole aziende, quando si prospetta la necessità di assumere laureati. Il secondo canale di cui si avvalgono le medie aziende per l'inserimento di laureati è rappresentato dai siti web, specializzati nel "recruiting" mentre il 12% circa delle grandi aziende partecipa a fiere/manifestazioni o utilizza siti internet aziendali o specializzati nella selezione di personale. Fra i principali fattori di attrazione esercitati dalle imprese, i primi tre posti sono occupati dalla qualità del lavoro (indicata nel 24,4% dei casi) , dalla possibilità di carriera (21% dei casi) e dall'opportunità di ricevere formazione (circa il 20%). La grande azienda punta su possibilità di carriera e internazionalizzazione (18,6%), qualità del lavoro (16,3%), immagine e comunicazione e formazione "spot" (14%) e su piani annuali di formazione formalizzati (9,2%). Inoltre la tipologia di contratto con cui vengono più frequentemente inseriti i neodiplomati ed i neolaureati è lo stage, utilizzato dal 29% delle aziende del campione per i primi e dal 31,4% delle stesse per i secondi. Se però si considera l'inserimento di giovani "under 30" già con esperienza, la preferenza delle aziende slitta sui contratti a tempo indeterminato: addirittura più del 46% delle aziende del campione predilige tale forma contrattuale quando si trova ad assumere laureati con esperienza; la percentuale scende a circa 29% nel caso di diplomati. Distinguendo poi le imprese per dimensione, questi risultati vengono confermati nel caso delle piccole e medie aziende. Nelle grandi, invece, a differenza di quanto evidenziato finora, la maggior parte delle aziende inserisce neodiplomati con contratti di somministrazione a tempo determinato mentre i neolaureati vengono inseriti con lo stage (nel 36% delle aziende intervistate). Per l'inserimento di giovani "under 30" con esperienza, i contratti a tempo indeterminato rimangono i più utilizzati (nelle grandi la percentuale sale a oltre il 71% dei casi per i laureati). Un'osservazione interessante riguarda l'utilizzo di collaborazioni, apprendistati e altre forme flessibili (contratto di inserimento, rapporti con cooperative, lavori socialmente utili, job sharing, telelavoro, lavoro intermittente o a chiamata, staff leasing): nelle grandi imprese sia per l'inserimento di laureati che di diplomati queste forme risultano ben poco adottate, mentre una percentuale maggiore è riscontrata nelle piccole e medie imprese. Per quanto riguarda i diplomi, le aree aziendali in cui avvengono gli inserimenti più frequenti sono: industrial operations (produzione, logistica, manutenz., acquisti, qualità) e amministrazione, finanza e controllo; in entrambi i casi viene privilegiato il diploma ad indirizzo tecnico. Analizzando poi la frequenza di inserimento delle varie tipologie di diploma indipendentemente dall'area funzionale, si riscontra che nel 44% dei casi le aziende privilegiano i diplomi ad indirizzo tecnico. Per i laureati, l'area con maggiore inserimento è quella del marketing, comunicazione e commerciale, seguita da risorse umane e industrial operations: nel primo caso la laurea preferenziale è quella in economia, nel secondo scienze umanistiche e nel terzo la frequenza è su ingegneria. Le lauree a maggiore preferenza rimangono comunque economia ed ingegneria, segnalate dal 30% delle aziende.

Il Rapporto Giovani in azienda è disponibile al sito di OdmC onsulting

Il posto dei Sogni...lavoro e classifiche

Al primo posto c'è la Ferrari, al secondo la Barilla al terzo l'Eni, che era quarta. Microsoft passa dal settimo al quarto posto, Fiat cala dal terzo al quinto, Procter&Gamble dal quinto al sesto, Ferrero è settima e guadagna una posizione. Enel, ottava, ne guadgna due. Mediaset , che è al nono posto, ne perde tre. La decima piazzata è Vodafone che sale da undicesima che era l'anno scorso.
Si presenta così l'alta classifica delle 100 aziende preferite dagli italiani stilata per il 2008 da PeopleValue società specializzata nell'employer branding e nella realizzazione di ricerche sociali e di marketing per le risorse umane. E' la settima edizione, basata sull'analisi delle risposte dei 5.040 intervistati, tra i 18 e i 44 anni, laureati o diplomati, per metà debuttanti nel mondo del lavoro e per metà occupati, che sono stati interpellati nei mesi di giugno e luglio.
Al di là dei vertici, che ricalcano le tendenze degli ultimi due-tre anni, simili per tutte le classifiche di questo genere, gli aspetti interessanti emersi riguardano il calo di tutto il comparto della moda e del lusso nelle aspirazioni di assunzione degli italiani, e l'affermazione larghissima di Internet come il canale preferito per la ricerca di un primo o di un nuovo lavoro rispetto alla carta stampata. I siti di web recruiting ravvolgono infatti l'83% delle preferenze, il 51% ha utilizzato anche le sezioni di lavoro dei siti delle aziende, il 15,7% i social network. Le inserzioni via stampa sono soltanto al quarto posto, indicate dal 43,9% dei rispondenti e superate dagli immancabili contati personali (48,6%) . Le motivazioni dei voti sono da determinarsi nel "gruppo aziendale" che più di ogni altro ha puntato sulla qualità, sul lavoro di squadra e sulle risorse umane. Segno inequivocabile che il mondo del lavoro premia le aziende che non solo cono capaci di coniugare gli investimenti con l'innovazione, ma che trasmettono all'esterno forti segnali di coesione interna e di una realtà vincente.
In generale dall'analisi dei dati dell'indagine emerge che, in tempi di perdurante crisi congiunturale e con una crescita economica del Paese vicina allo zero studenti e professionisti sembrano puntare le proprie carte su quelle aziende che affiancano ad un business solido, prestigio e garanzia del posto di lavoro. Non a caso emergono aziende del calibro di Eni al terzo posto. Enel o anche Finmeccanica. Lo stesso discorso vale per il largo consumo. Non godono di particolare vivacità le aziende dell' IT e del settore delle telecomunicazioni, e risulta in arretramento il settore farmaceutico.
Un orientamento al pessimismo risulta chiaramente nelle risposte alle domande sulla fiducia nel lavoro poste ai partecipanti all'indagine. Il 39,2% ritiene che trovare un posto oggi sia più difficile dell'anno scorso, l'11,3% più facile e quasi il 50% non ne ha idea.
I fattori che spingono alla scelta di una o l'altra azienda sono per la grande maggioranza (77%) la formazione, la valorizzazione delle competenze e la crescita professionale. Segue come elemento attrattivo la retribuzione più i benefit (60%), il clima aziendale è il terzo: lo pensa il 51% degl' interpellati. Il 32% indica come caratteristiche importanti per un'azioneda il fatto che consenta l'equilbrio tra vita privata e professionale, il 29,6% che dia l'opportunità di lavorare in contesti internazionali, il 23,3% che garantisca la sicurezza dell'impiego, e quest'ultima è una grande scommessa.